Digitale transformatieprogramma’s, een nieuwe strategie, prestatie verbeteringsprogramma’s, ze zijn allemaal notoir moeilijk met succes te implementeren. De overgrote meerderheid van veranderingsinitiatieven heeft moeite om de geplande programmadoelen te behalen en te behouden. Sterker nog, slechts 30% is succesvol. Tijdige en volledige levering van een cruciaal initiatief is daarom voor elk bedrijf de echte bepalende factor voor concurrentievoordeel.

De overgrote meerderheid van veranderinitiatieven struikelt over datgene wat ze proberen te transformeren: de houding en het gedrag van mensen op alle niveaus van de organisatie. Onze Change Insider® (CI) meet de houding en het gedrag van mensen ten opzichte van het initiatief en hoe zij het ervaren. Op basis van deze inzichten faciliteert de CI concrete strategische en tactische acties die u moet ondernemen om uw veranderinitiatief succesvol te realiseren: op tijd, volledig en op een duurzame manier.

HOE DE CHANGE INSIDER® SUCCES VERZEKERT

 
De CI meet hoe mensen een initiatief waarnemen en ervaren. Dit wordt gedaan door een aantal volledig op maat gesneden vragen te stellen als onderdeel van een korte online enquête die ongeveer 6 minuten in beslag neemt. De vragen komen tot stand in samenwerking met mensen uit een dwarsdoorsnede van uw organisatie en bestrijken de context, doelstellingen, inhoud en aanpak van uw specifieke initiatief. Daarom worden de vragen volledig afgestemd op uw organisatie en uw veranderinitiatief. Het zijn de cruciale vragen die in uw organisatie leven over dit specifieke initiatief.

Iedereen in het kader van het initiatief beantwoordt deze cruciale vragen. Zij doen dit op een vertrouwelijke manier en kunnen ook nog opmerkingen toevoegen. De onderzoeksresultaten worden vervolgens gepresenteerd in praktische, bruikbare rapporten voor elke relevante doorsnede van uw organisatie.

De rapportages stellen u in staat om business units, afdelingen, teams en niveaus in de organisatie met elkaar te vergelijken. U ziet hoe uw mensen het initiatief ervaren en hoe de gekozen aanpak zowel de adoptie van de verandering als de daadwerkelijke verandering zelf beïnvloedt. De feedback brengt ook eventuele verschillen tussen verschillende niveaus of delen van de organisatie aan het licht. Zo kunt u gedifferentieerde interventies uitvoeren om het initiatief als geheel op de rails houden. Het onderzoek wordt met vaste tussenpozen herhaald. Zo volgt de CI het effect van interventies op de adoptie van verandering, de daadwerkelijke verandering zelf en de perceptie van het initiatief in de tijd. Dit geeft informatie over wat er waar en wanneer in de organisatie moet gebeuren om de gewenste voortgang en duurzaamheid van de verandering te realiseren (zie figuur 1).

Change Insider - adoptie van de verandering - perceptie van het initiatief
Figuur 1. Een voorbeeld uit een CI-rapport dat laat zien hoe mensen het initiatief ervaren door de ontwikkeling van antwoorden op kritische vragen over twee enquêtecycli te tonen.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Het doel van de Change Insider® is anders dan die van medewerker betrokkenheidsonderzoeken. De CI richt zich op het tot stand brengen van duurzame verandering in het kader van een specifiek initiatief. Enquêtes over werknemersbetrokkenheid meten hoe toegewijd werknemers zijn aan hun werkplek of werkgever.

DE DYNAMIEK VAN VERANDERING

 
Het vermogen van mensen om hun houding en gedrag te veranderen wordt voornamelijk bepaald door hun percepties en intenties. We moeten dus eerst percepties en intenties veranderen voordat er enige verandering in houding en gedrag optreedt. Maar hoe doen we dit? De beste manier om de perceptie en intenties van mensen te beïnvloeden, is door informatie te verstrekken en mensen aan te moedigen nieuwe ervaringen op te doen.

Percepties en intenties leggen de motivaties van mensen vast en zijn indicatoren van hoe hard mensen bereid zijn te proberen of hoeveel moeite ze van plan zijn te doen om het noodzakelijke gedrag te vertonen. Tijdens een veranderingsproces worden mensen geconfronteerd met twee krachten: ten eerste een veranderingsspanning (de gepercipieerde noodzaak en urgentie van het initiatief) en ten tweede de kracht om te veranderen (de bereidheid om de verandering te ondersteunen en over te nemen en het vermogen om bij te dragen). Beide krachten zijn nodig in een programma om verandering teweeg te brengen.

De manier waarop mensen deze krachten ervaren, is de belangrijkste indicator van de percepties en intenties van mensen ten aanzien van een initiatief. De score op deze twee indicatoren geeft de beste voorspelling over de intentie van een persoon om de vereiste houding en gedrag aan te nemen. In verschillende delen en niveaus van de organisatie zullen de twee krachten zich waarschijnlijk anders ontwikkelen, zoals weergegeven in figuur 2. Dit stimuleert de behoefte aan specifieke interventies voor verschillende delen van de organisatie

Axisto Change Insider - adoptie van de verandering - veranderspanning en veranderkracht
Figuur 2. Een voorbeeld uit een CI-rapport met de onderzoeksresultaten van drie teams (A, B, M) en de ontwikkeling van de effecten van interventies over twee enquêtecycli. De teams en hun ontwikkeling zijn goed te vergelijken.

De Change Insider® biedt op feiten gebaseerde begeleiding voor precies deze gedifferentieerde interventies om de tijdige en volledige levering van uw missiekritieke initiatief mogelijk te maken.